блог о разноцветном хедхантинге |

Вчера ко мне приходил кандидат (на позицию директора обособленного подразделения, если кому интересно), который меня ввел меня в полнейший ступор одним своим  ответом.

Позволю себе небольшую ремарку, это был серьезный мужичок лет 45, он поучаствовал в открытии нескольких довольно крупных и успешных компаний, но свое дело так и не собрался заводить. Так вот последним местом его работы была группа компаний (производство плюс дистрибуция), полторы сотни людей в подчинении, вполне конкурентная заработная плата, соответствующий позиции функционал, но он ушел оттуда. Причем ушел в никуда. На мой достаточно банальный вопрос, что побудило его оставить работу, он ответил – «Вы знаете, я не ходил на работу, как на праздник». Вот тут я и задумался.

Такого рода слова, воспринимаются скорее, как желание уйти от ответа, однако после получаса копания, я не смог выяснить каких-то других веских причин, а так же не выявил никаких признаков лжи.

А еще я недавно встретился со своей бывшей коллегой, которая сейчас работает в HR отделе JTI (все понимают, что это за компания, расшифровывать не надо?). Она взахлеб рассказывала о том как ей там нравится, и как скоро (лет через 5), если повезет она попадет на менеджерскую позицию, и будет, как и другие менеджеры в этой компании иметь ненормированный рабочий день, будет вкалывать по выходным и зарабатывать столько денег, что не будет успевать их тратить (кстати, по мне, это говорит совсем не о размере зарплаты, а как раз о тотальном отсутствие свободного времени).

Для меня как для человека, вовлеченного в процесс подбора персонала встает вопрос – где та тонкая грань, отделяющая мотивацию сотрудников от зомбирования? Где проходит разделение интересов нанятого сотрудника и интересов фирмы? И кто из вас ходит на работу, как на праздник?

Буду благодарен всем за комментарии.

Наш клиент, крупная французская компани открывает филиал в Питере (в Москве уже есть с 1999 года), в связи с чем ищет человека. Назовем его для краткости директором обособленного подразделения компании в Санкт-Петербурге.

Профиль деятельности компании: аутсорсинг (на нем они собаку съели), консалтинг, аудит.

На этого нашего директора возлагается задача найти помещение под офис, набрать сотрудников 9можно через агентства или я помогу :), и активно начать продвигать услуги (хотя бы на первых порах).

Основные требования - успешный опыт старт апов, опыт развития компании, свободный английский, ну и еще всем очень хочется. чтобы кандидата был МВА.

За все это компания готова дать небольшую кучу денег (скажем оклад тысяс 100 и премии), оплатить, страховку, телефон и что-нибудь еще - по результатам собеседования.

Если есть вопросы, прошу в комменты. Если заинтересовала вакансия - жду резюме на мой ящик.

Итак, позиция старшего консультанта по подбору персонала в общем и целом по обязанностям ни чем не отличается от позиции просто консультанта, описанной в предыдущем посте. Надо искать людей много и разных используя новомодные методы и ресурсы. Но он должен быть крут…настолько крут, чтобы при виде его кандидаты говорили что-то вроде «Wow”, «He is really MASTERED» ну или что-то подобное. Условие, как вы сами понимаете, обязательное.
Вообще на нашем корпоративном сайте описание этой вакансии занимает чуть ли не полторы страницы и изобилует такими выражениями, как client oriented, result oriented, stress-resistant и прочей херней в разделе требования.

На деле же похоже, что мое руководство ожидает, что наш раздел вакансии посетит многоопытный охотник за головами из какой-нибудь процветающей рекрутинговой компании, загорится желанием работать у нас и еще приведет с собой толпу клиентов.
Ну, не буду обламывать надежды, нет ничего невозможного, к тому же денег перекупить кого-нибудь у нас хватит.
Короче, если вы, прочитав этот пост, заглянете в свое резюме и найдете там опыт в рекрутинге от2 лет и свободное владение английским – напишите мне, пообщаемся.
Искренне ваш,

Виталик

Без лишних прелюдий открываю раздел «вакансии».

Назовем первую позицию – «консультант по подбору персонала». Как можно догадаться – это внутренняя вакансия, она может быть интересна тем, кто имеет некоторый опыт в рекрутинге (хотя это и не обязательное требование) и жаждет развития в сфере подбора персонала.

Из суровых требований есть только одно – знание английского языка на уровне не ниже upper intermediate, так как процесс работы предполагает большой объем внешней и внутренней переписки, взаимодействия с иностранными компаниями, а так же ведения отчетности на английском. Один из этапов собеседования так же буде полностью на английском.
О таких вещах, как коммуникабельность и активная жизненная позиция и прочее-прочее даже говорить не хочется, еще не встречал ни одного человека, который не причислял бы это к ряду своих личностных качеств, по крайней мере, на собеседовании.

К основным обязанностям относится поиск и подбор персонала всеми возможными способами (открытые источники, хантинг – не умеешь, научим, не хочешь, заставим), взаимодействие с клиентам…ну и, пожалуй, все.
Несколько слов об условиях: компания предлагает стол, стул, телефон и компьютер. Предполагается, что этого достаточно, чтобы обеспечить существование себе и процветание компании и, надо сказать, они правы. Немного денег в виде оклада и бонусов за успешно закрытые позиции, а так же ДМС будут для Вас приятной неожиданностью.
Резюме с сопроводительным письмом можете присылать на vitaly@stu-dio.ru

Если возникнут вопросы – пишите в комментарии.

Я давно не писал…очень давно…но, я смотрю, не все успели отписаться от меня и время от времени заходили на мою страничку. За это всем вам огромное спасибо!

Конечно, столь долгому моему молчанию есть разумное объяснение – у нас в компании происходили пертурбации (все знают 3 слова с корнем «турбо»?! perturbation, disturbation, masturbation – вот у нас было все сразу). В результате директора уволили, а меня заставили много и плодотворно работать на благо и процветание нашей компании. И вот я снова готов радовать твой взор, мой взыскательный читатель.
Многие из вас переживали, удалось ли нам закрыть вакансию, описанную в прошлом посте, спешу сообщить, что человечка мы нашли, хотя тут особой моей заслуги не было, скорее просто везение – резюме само пришло ко мне в руки. Ну, немного удачи еще никому не мешало.

Так же спасибо тем из вас кто оставил в комментариях интересные и полезные советы, думаю, что в скором времени напишу пост – что-то вроде 10 лучших советов читателей…

Еще я очень сильно рассчитываю, что мой друг и проводник в неизведанных путях мировой паутины Стас сменит мне темку на блоге ибо руки у меня растут не из того места.

Ну и напоследок я анонсирую скорое появление полноценного раздела «вакансии» на этом блоге, в который будут попадать только те, над которыми я работаю лично или мои очень хорошие друзья и знакомые.
Оставайтесь с нами!

Господа, товарищи, коллеги.

Появилась задача справится с которой непросто. Обращаюсь ко всем Вам за советом, помощью, рекомендациями!

Нужно найти девочку на позицию персонального ассистента для работы в Петербурге (хорошая юридическая компания), но обязательно из Великобритании. Причем срочно!

До этого с такого рода задачами не сталкивалсяю поделитесь идеями!

Ниже описание вакансии

- British, Irish, Scottish candidate (not American, not Australian etc)

- Native UK English speaker

- 23-30 years of age

- Female

- Russian is not required

- Salary can be from $1500-$3000 net per month.

- Possible flat allowance, too, of 20,000 rubles

- They provide all legal stuff (invitation, visa, work permit etc)

Вот такая петрушка!

С каждым днем хедхантинг, как метод подбора персонала приобретает все большую и большую популярность. Преимущества такого метода для заказчика очевидны: компания не только приобретает сильного специалиста, но и подрывает позиции конкурента, лишая его значимого сотрудника, а в случаях с позициями в области продаж, еще и части клиентской базы.

Вопреки устоявшемуся мнению охота ведется не только на топ менеджеров. Нельзя ставить знак равенства между понятиями «executive search» («поиск людей, принимающих решения») и «head hunting». Хантинг – это набор инструментов поиска и привлечения кадров, и эти инструменты могут быть применены, в принципе, в любой области и на любом уровне.

Естественно более «выгодно» и менее трудоемко использовать столь сложные способы подбора персонала с высокими позициями, но лично я сталкивался с переманиванием не только менеджеров высшего и среднего звена, но и простых специалистов отделов продаж, персональных ассистентов и офис менеджеров. Коллега рассказывал о курьезном случае: в одну из сетей гипермаркетов требовался мясник, однако обычные способы поиска кандидатов не увенчались успехом. Тогда рекрутеры переманили мясника у конкурирующей сети, увели прямо с рабочего места.

Как вы уже поняли ваша должность и заработная плата не в полной мере определяют интерес для хедхантера. Как же привлечь к себе внимание?! Я расскажу о некоторых способах.

Путь первый – уникальность.

Путь сложный – вы должны попасть и развиваться в каком бы то ни было узком секторе, попасть в компанию имеющую круг прямых конкурентов. Какую бы должность вы ни занимали, конкуренты при поиске кандидатов на схожую позицию в первую очередь обратят внимание на вас.

Естественно есть и ряд минусов, главный из которых состоит в том, что вы максимально ограничиваете себя в плане развития без гарантии на внимание конкурентов или хедхантеров.

Путь второй – публичность.

Публичные выступления, выставки, конференции дадут охотникам требуемую информацию о вас. Пишите статьи в журналы по своей тематике, дайте возможность оценить свой профессиональный уровень.

Думаю, не стоит говорить, что ваш самопиар может стать и антирекламой. Чтобы этого не произошло, ваши выступления должны быть хорошо продуманы, подготовлены, интересны с профессиональной точки зрения.
Естественно ваша работа может и не предполагать какой бы то ни было публичной деятельности, но это не причина отказываться от саморекламы и афиширования информации о себе. Старайтесь посещать больше семинаров и выставок по вашему и смежным профилям, а так же связанных с деятельностью вашей компании и конкурирующих организаций. На всех подобного рода мероприятиях всегда присутствуют представители крупных рекрутинговых компаний, с которыми вы можете запросто познакомится.

Не стесняйтесь размещения информации о себе на сайте вашей компании. Раздел «наши сотрудники» - манна небесная для любого хедхантера. Обычно для этого раздела просят написать самих сотрудников информацию о себе – пусть она будет краткой, но емкой, отражающей ваши знания опыт и цели.

И, конечно, регистрируйтесь во всех возможных социальных сетях и оставляйте как можно больше информации о своем опыте. Ваше резюме на сайте по поиску работы может быть замечено сотрудниками кадровой службы компании и вызвать праведный гнев руководителя, и совсем другое дело, если вы впишете несколько слов о своей деятельности в разделе «место работы» на своей страничке в социальной сети.
Наиболее актуальными с точки зрения привлечения внимания хедхантеров являются проекты moikrug.ru, e-xecutive.ru, webby.ru, xing.com, linkedin. com, а также непрофессиональные, но более глобальные проекты vkontakte.ru и odnoklassniki.ru

Еще один действенный, хотя и спорный способ привлечь внимание к своей персоне – вести профессиональный блог. Но его раскрутка будет требовать определенных знаний и умений в интернет – маркетинге, поэтому подробно останавливаться на нем, видимо, не стоит.

Ну и, естественно, есть самый простой и до боли очевидный способ, о котором все почему-то забывают. Лично меня это удивляет. Зачем хитрить и усложнять себе жизнь, если можно элементарно разослать свое резюме в компании, работающие с проектами в области хедхантинга.

В Петербурге открыты филиалы таких всемирно известных компаний, как Alexander Hugs Brainpower, Boyden, Horton International, Pedersen and Partners, Ward Howell и других.
Ваше резюме будет закодировано и занесено в базу данных компаний, клиенты которых в 100% случаев фирмы с иностранным капиталом, зарекомендовавшие себя не только на рынке в своем сегменте, но и на рынке труда. Вам будет гарантирована полная конфиденциальность и профессиональный подход. Так что вы теряете?

В заключении хочу отметить, что все вышеперечисленный способы привлечения внимания хедхантеров не могут гарантировать результат, они лишь подготавливаю возможность. Более того если вы плохой специалист, никакая реклама не поможет вам пройти собеседование и сменить место работы, даже если вам удалось обратить на себя внимание хедхантеров. Но почему бы не попробовать. Начните с малого – с социальных сетей, может это ваш шаг в будущее.

Знаете, мне многие говорят, что я зажрался…ну может не совсем до неприличного состояния, что не употребляю икру и не езжу на метро…нет. В плане работы зажрался.

Признаюсь честно работа у меня не пыльная. Не надо гоняться наперегонки с другими рекрутерами по сайтам за свежими кандидатами, дабы закрыть в месяц пяток вакансий. Одной удачной позиции в месяц-два более чем достаточно. Мне тепло сухо и не дует в моем уютном кабинетике (который время от времени, правда, приходится делить с кем то еще).

Так вот, во мне поселился червячок сомнения и точит мой мозг. Он хочет некоего развития, причем не постепенного, а скачкообразного. Есть мнение, что пора бы уже шагнуть вверх по «карьерной лестнице»…но как-то некуда.
Я действительно не могу себе представить, куда пойти работать! Консалтинг по подбору персонала на петербургском рынке - это либо тот же уровень, что есть сейчас, либо вообще шаг назад и вниз, а внутренний HR меня как-то совсем не привлекает. Единственной мотивацией остается liberal values или просто-напросто бабло.

Все это подпитывается тем, что весь питерский офис усиленно хантят все кому не лень, что тоже способствует непропорциональному росту требований и самооценки.
Вот в прошлую пятницу меня в очередной раз пытались соблазнить товарищи из «Анкора», правда, я остался крайне недоволен их методами работы. Стыд и позор – как можно было совершить столько косяков за такой короткий промежуток времени?

Работали девчата крайне непрофессионально. Понятно, что первый звонок был в офис, и я понимаю, что цель была просто узнать номер мобильного телефона, дабы иметь подробный разговор в удобное время, но как минимум можно было представиться и сообщить название компании. Ну да ладно. После перезвонили на мобильный, но не в оговоренное время, а на 4 часа позже (часов в 11 вечера), это как, нормально?

Большое спасибо прислали мне описание вакансии – и смех и грех, я не знаю, какой криворукий гоблин его составлял, но как можно было вписать в графу требования к кандидату «опыт работы в Анкоре».

В ответном письме я задал ряд вопросов по поводу вакансии. Просто из интереса. Третий день жду ответа.
Объясните мне, как так можно работать??
Мне больно и обидно за отечественный хедхантинг.

А еще, может, подскажите, где бы себя применить?

Некоторое время назад мне посчастливилось побывать в нашей златоглавой столице и подивиться на московских хантеров, что называется, собственными глазами. Каких-то координальных отличий я не обнаружил…Почти. Вакансии, легенды, собеседования – все тоже, что, наверное, и везде, но было одно небольшое отличие, которое сильно меня заинтересовало. Я бы даже сказал, встревожило. Всех младших консультантов, работающих с позициями среднего звена заставляют/учат хантить слету.

Как это выглядит: рекрутер звонит в компанию-донор и, не зная имени человека на нужной позиции добивается переключения на него. После краткого уточнения деталей (имени, позиции, иногда, знания языка – наглость второе счастье) консультант начинает вербовать. Грубо, даже без предварительных ласк.

Подразумевается, что такой способ сильно экономит время (я делаю паузу в 1-2 дня между звонками с целью поиска имени и непосредственно хантингом – перестраховка). Способ неэстетичный, но, поскольку мы не в театре работаем, решил попробовать его в деле. Да и случай подвернулся.

Преамбула.

Есть у меня один клиент. Хорошая компания, продает отличные качественные штуки собственного производства, но вот беда питерский рынок они со своей нордической неспешностью пенетрировали позже всех. Время от времени они просят укомплектовать их штат новыми бойцами из весьма ограниченного круга компаний-конкурентов, торгующих аналогичными штуковинами. Я их стратегию полностью поддерживаю. Зачем тратить время на обучение, если можно взять готового специалиста по специфичным штуковинам, да еще и со сформированной клиентской базой, тем самым подорвав позиции конкурента.

Амбула.

Решился применить новомодный столичный метод при поиске сейлзов для выше обозначенной организации. Легко преодолевая ресепшен (гордиться особо нечем – позиция в области продаж), я пытался вербовать бойцов. Да вот не задача – ни один не пошел на контакт. Конечно, столь малая выборка (6 человек) не может являться показателем неэффективности, однако неуспех эксперимента не только расстроил меня, но создал определенные трудности, исключив из моих целей ряд потенциальных жертв.

Мораль.

Быстрота нужна при ловле блох. Не стоит торопиться при хантинге. Ваша жертва должна почувствовать свою уникальность и значимость. Покажите свою заинтересованность именно в этом человеке и его исключительных способностях и талантах. Да, это вероятно не только повысит его самооценку, но и вызовет скачок в его пожеланиях по заработной плате. Но не вам же ему платить! А вот размер вашего бонуса возрастет.

P.S. Хотя может у питерцев и москвичей такая разница в менталитете или просто такой грубый хантинг стал нормой жизни…
Ваше мнение пишите в комментариях.
Спасибо!

 Как вы  вы все знаете хедхантинга а) появился не вчера и в) не у нас

войны за людей ведуться давно и методы борьбы все изощренней

Ниже соственно несколь прекрасных примеров побед и поражений в этой битве. Только вот автор упорно использует термин партизанский рекрутинг…первый раз такое слышу.

Хроника партизанских атак:Одна американская сеть отелей использует своих бывших сотрудников, вышедших на пенсию, для конкурентной разведки. Они стимулируют их путешествовать по миру, рекомендуя селиться в отели конкурентов. Пенсионеры наблюдают, как работают служащие отеля и опытным глазом определяют самых лучших и перспективных работников. В обмен на эту информацию бывший работодатель частично компенсирует отставникам-разведчикам расходы на путешествия.Toyota начала массовый прием сотрудников на новый петербургский завод. К середине следующего года Toyota планирует нанять более 450 человек. В середине 2009 года Toyota собирается перевести свой петербургский завод на двухсменную работу, увеличив производительность до 50 тысяч машин в год. К этому времени штат предприятия будет увеличен до 1100 сотрудников. Откуда?Источником кадров для японского предприятия может стать всеволожский завод Ford — единственное действующее в регионе автопроизводство. Переход сотрудников из Ford в Toyota уже начался.